MAKALAH ASAS-ASAS ORGANISASI DAN MANAJEMEN
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN
disusun oleh :
Berry Sastrawan | (D. 11 10 150) |
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL, ILMU POLITIK DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS DJUANDA
BOGOR
2013
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memperlihatkan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menuntaskan Makalah ini dengan tepat waktu untuk menyelesaikannya yaitu makalah Asas-asas Organisasi dan Manajemen yang berjudul “Sistem Pemberian Imbalan”
Dengan rendah hati penulis membuat makalah ini yang masih jauh dari kesempurnaan. Dimana dalam pembentukan dan penyusunan makalah ini penulis melakukannya penuh dengan kerja keras, dari mencari materi materi, penyusunan, hingga peninjauan pustaka dari banyak sekali macam buku dan sumber-sumber yang lain, sehingga penulis sanggup menyusun dan menuntaskan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh lantaran itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini, penulis mengharapkan hal tersebut dijadikan Motivasi dan Evaluasi dalam membuat goresan pena karya Ilmiah yang lebih baik lagi di hari yang akan datang.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala perjuangan kita. Amin.
Bogor, 15 Januari 2013
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR | ............................... | i |
DAFTAR ISI | ............................... | ii |
BAB I PENDAHULUAN | ............................... | 1 |
1.1.Latar Belakang Masalah | ............................... | 1 |
1.2.Rumusan Masalah | ............................... | 2 |
1.3.Tujuan | ............................... | 2 |
1.4.Manfaat | ............................... | 2 |
BAB II PEMBAHASAN | ............................... | 3 |
2.1.Definisi Sistem Pemberian Imbalan | ............................... | 3 |
2.1.1. Definisi Sistem | ............................... | 3 |
2.1.2. Definisi Pemberian | ............................... | 5 |
2.1.3. Definisi Imbalan | ............................... | 5 |
2.1.4. Definisi Sistem Pemberian Imbalan | ............................... | 7 |
2.2.Macam-macam Sistem Pemberian Imbalan | ............................... | 7 |
2.2.1. Imbalan Instrinsik | ............................... | 8 |
2.2.2. Imbalan Ekstrinsik | ............................... | 8 |
2.3.Tujuan Pemberian Imbalan Jasa | ............................... | 9 |
2.4.Imbalan Jasa sebagai Alat Manajemen Kinerja | ............................... | 10 |
2.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan | ............................... | 12 |
2.5.1. Faktor Internal | ............................... | 12 |
2.5.2. Faktor Eksternal | ............................... | 13 |
2.6.Falsafah Pemberian Imbalan | ............................... | 13 |
2.7.Proses Penetapan Sistem Imbalan | ............................... | 13 |
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN | ............................... | 16 |
3.1.Kesimpulan | ............................... | 16 |
3.2. Saran | ............................... | 16 |
DAFTAR PUSTAKA | ............................... | 17 |
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Organisasi terdiri dari banyak sekali elemen yang salah satunya yaitu sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya yaitu bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang menimbulkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses administrasi yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya insan harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi intinya yaitu proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang sanggup dikatakan bahwa insan yaitu merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.
Peranan tenaga kerja dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Tenaga kerja merupakan aktivis utama dalam suatu proses produksi sarta memilih lancarnya produktivitas perusahaan. Potensi tenaga kerja yang demikian itu perlu dimanfaatkan, sehingga sanggup diharapkan adanya peningkatan suatu perusahaan dan bagi tenaga kerja atau karyawan dengan keadaan ekonomi yang rendah, faktor upah merupakan faktor yang terpenting guna mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dengan adanya upah yang diterima sanggup dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Pemenuhan tersebut sanggup diketahui dengan adanya tingkat upah yang diterima. "Upah atau honor karyawan yaitu suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansiel dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan" (Martoyo, 1990:102).
Masalah upah bukan hanya periling lantaran merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan. Agar upah yang diberikan mempunyai imbas positif, maka minimal jumlah yang diberikan haruslah memenuhi kebutuhan secara minimal, serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku. Selain harus sanggup memenuhi kebutuhan minimal, maka upah yang diberikan hendaknya sanggup mengikat karyawan, lantaran dengan demikian peraturan keluar masuknya karyawan sanggup ditekan sekecil mungkin. Upah yang diberikan harus bisa pula meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, sehingga efektivitas dan efisiensi dari karyawan sanggup dipertahankan atau ditingkatkan.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa definisi Sistem Pemberian Imbalan ?
2. Apa macam-macam Sistem Pemberian Imbalan ?
3. Bagaimana sejarah asal-usul sejarah adanya pemberian imbalan ?
4. Faktor apa yang mempengaruhi Sistem Pemberian Imbalan ?
5. Bagaimana Proses Penetapan Sistem Imbalan ?
1.3.Tujuan
1. Mengetahui definisi Sistem Pemberian Imbalan.
2. Mengetahui macam-macam Sistem Pemberian Imbalan
3. Mengetahui bagaimana sejarah asal-usul sejarah adanya pemberian imbalan.
4. Mengetahui faktor yang mempengaruhi Sistem Pemberian Imbalan.
5. Mengetahui sejauhmana Proses Penetapan Sistem Imbalan.
1.4. Manfaat
1. Dapat mengetahui Sistem Pemberian Imbalan.
2. Dapat mengetahui macam-macam Sistem Pemberian Imbalan.
3. Dapat mengetahui bagaimana sejarah asal-usul sejarah adanya pemberian imbalan.
4. Dapat mengetahui faktor yang mempengaruhi Sistem Pemberian Imbalan.
5. Dapat mengetahui sejauhmana Proses Penetapan Sistem Imbalan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi Sistem Pemberian Imbalan
2.1.1. Definisi Sistem
Sistem yaitu suatu himpunan suatu “benda” faktual atau absurd (a set of thing) yang terdiri dari bagian-bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan, berhubungan, berketergantungan, saling mendukung, yang secara keseluruhan bersatu dalam satu kesatuan (Unity) untuk mencapai tujuan tertentu secara efisien dan efektif.
Pengertian Sistem Menurut Indrajit (2001: 2) mengemukakan bahwa sistem mengandung arti kumpulan-kumpulan dari komponen- komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.
Pengertian Sistem Menurut Jogianto (2005: 2) mengemukakan bahwa sistem yaitu kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. sistem ini menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang faktual yaitu suatu objek nyata, menyerupai tempat, benda, dan orang-orang yang betul-betul ada dan terjadi.
Pengertian Sistem Menurut Murdick, R.G, (1991 : 27) Suatu sistem yaitu seperangkat elemen yang membentuk kumpulan atau procedure-prosedure/bagan-bagan pengolahan yang mencari suatu tujuan cuilan atau tujuan bersama dengan mengoperasikan data dan/atau barang pada waktu rujukan tertentu untuk menghasilkan informasi dan/atau energi dan/atau barang.
Pengertian Sistem Menurut Jerry Futz Gerald, (1981 : 5) Sistem yaitu suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul gotong royong untuk melaksanakan suatu kegiatan atau untuk menuntaskan suatu target yang tertentu.
Pengertian Sistem Menurut Davis, G.B, (1991 : 45 ) Sistem secara fisik yaitu kumpulan dari elemen-elemen yang beroperasi bersama- sama untuk menuntaskan suatu sasaran.
Definisi Sistem Menurut Dr. Ir. Harijono Djojodihardjo (1984: 78) “Suatu sistem yaitu sekumpulan objek yang meliputi kekerabatan fungsional antara tiap-tiap objek dan kekerabatan antara ciri tiap objek, dan yang secara keseluruhan merupakan suatu kesatuan secara fungsional.
Definisi Sistem Menurut Lani Sidharta (1995: 9), “Sistem yaitu himpunan dari bagian- cuilan yang saling berafiliasi yang secara bersama mencapai tujuan-tujuan yang sama” Dengan demikian sistem merupakan kumpulan dari beberapa bagaian yang mempunyai keterkaitan dan saling bekerja sama serta membentuk suatu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan dari sistem tersebut. maksud dari suatu sistem yaitu untuk mencapai suatu tujuan dan target dalam ruang lingkup yang sempit.
Karekteristik Sistem Jogianto (2005: 3) mengemukakan sistem mempunyai karekteristik atau sifat-sifat tertentu, yakni :
1. Komponen Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi, yang artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan. komponen-komponen sistem atau elemen- elemen sistem sanggup berupa suatu subsistem atau bagian-bagian dari sistem. setiap subsistem mempunyai sifat-sifat dari sistem untuk menjalankan suatu fungsi tertentu mempengaruhi proses sistem secara keseluruhan.
2. Batasan sistem. Batasan sistem (boundary) merupakan tempat yang membatasi antara suatu sistem dengan sistem yang lainnya atau dengan lingkungan luarnya. batasan suatu sistem menerangkan ruang lingkup dari sistem tersebut.
Lingkungan Luar Sistem. Lingkungan luar (evinronment) dari suatu sistem yaitu apapun diluar batas sistem yang mempengaruhi operasi. Lingkungan luar sistem sanggup bersifat menguntungkan dana sanggup juga bersifat menguntungkan sistem tersebut. Lingkungan luar yang menguntungkan berupa energi dari sistem dan dengan demikian harus tetap dijaga dan dipelihara. sedang lingkunagn luar yang merugikan harus ditahan dan dikendalikan, kalau tidak maka akan menggangu kalangsungan hidup dari sistem. 4). Penghubung Sistem Penghubung (interfance) merupakan media penghubung antara satu subsistem dengan subsistem yang lainya.
2.1.2. Definisi Pemberian
Pemberian dalam definisi kamus besar Bahasa Indonesia berasal dari kata kerja asalnya ‘beri’ yaitu berpindah tangan atau kepemilikan dari sesuatu/seseorang kepada obyek yang lain. Jika ditambahkan imbuhan awal pem- dan imbuhan simpulan –an maka menjadi kata benda yakni pemberian yang berarti sesuatu yg diberikan, contohnya anak itu menolak pemberian orang absurd itu. Arti lain dari pemberian yaitu sesuatu yg didapat dari orang lain (karena diberi), misalnya barang ini bukannya kami beli, melainkan pemberian Paman. Ada juga yang mengartikan pemberian yaitu proses, cara, perbuatan memberi atau memberikan, contohnya pemberian ampun. Kaprikornus bisa disimpulkan pemberian merupakan proses suatu yang diberikan dari berpindahnya sesuatu kepada orang lain.
2.1.3. Definisi Imbalan
Imbalan yaitu sesuatu yang meningkatkan frekuensi kegiatan seorang pegawai. Sesuatu dinamakan imbalan atau bukan, tergantung pada keseluruhan dampak terhadap perilaku pegawai. Jika kinerja seorang pegawai diikuti oleh sesuatu dan kinerja lebih sering terjadi di ketika kemudian setelah sesuatu, maka sesuatu tersebut disebut imbalan. Imbalan dalam pekerjaan memungkinkan sebuah kinerja akan diulang pada waktu yang akan datang. Sebagai contoh, seorang supervisor operator komputer menginginkan terjadi penurunan jumlah format yang tidak terpakai akhir kesalahan pencetakan dalam departemennya, dengan cara memberikan reaksi kepada masing-masing operator. Hasilnya tindakan supervisor tersebut diikuti penurunan jumlah kesalahan pencetakan setiap hari dari 50 hingga 23.
Imbalan Jasa (compensation) memiliki cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan jasa yaitu semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja baik secara pribadi atau tidak pribadi (Ruky, 2001).
Imbalan jasa pribadi (Direct Compensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin atau per periode oleh pekerja, imbalan ini meliputi honor pokok/upah, tunjangan tunai sebagai penambah honor yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan, honor ke 13 dan 14 bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusahaan dan penghargaan prestasi. Imbalan jasa tidak pribadi (Indirect Compensation) merupakan imbalan yang diterima pekerja tidak secara rutin, imbalan ini meliputi akomodasi transportasi, biaya pemeliharaan kesehatan, upah selama cuti atau meninggalkan pekerjaan, tunjangan untuk kecelakaan kerja, tunjangan pendidikan gratis, asuransi jamsostek dan iuran pensiun (Ruky, 2001).
Moekijat (1992) menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan balas jasa kepada pegawai lantaran yang bersangkutan telah memberi tunjangan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Imbalan jasa diberikan lantaran partisipasi pekerja kepada organisasi yang meliputi gaji, upah, perumahan dinas, akomodasi kendaraan, pakaian kerja, tunjangan makan, tunjangan rumah dinas, dan tunjangan lainnya.
Harder (1992) mengemukakan bahwa imbalan jasa merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam perusahaan, oleh lantaran itu pihak administrasi perusahaan harus betul-betul mempertimbangkan dilema imbalan karyawannya.
Apabila karyawan mendapatkan imbalan rendah maka tidak ada kemauan untuk bekerja keras, hal ini disebabkan lantaran imbalan terutama honor termasuk dalam alat untuk memenuhi kebutuhan dasar, sejalan dengan teori Frederick Herzberg wacana faktor dissatisfier atau ketidakpuasan imbalan jasa akan membuat pekerja merasa kecewa dan akan banyak menimbulkan dilema (Ruky, 2001).
Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004) imbalan jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Konvensi International Labour Organization (ILO) No. 100 menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan upah/gaji, honor pokok atau honor minimum dan upah pekerja tersebut, atau ada kolaborasi dengan Badan Kekuasaan Perundingan Serikat Pekerja dengan perusahaan tersebut dan ada nilai relatif jabatan (Moekijat, 1992).
Kompensasi yang berdasarkan Moorhead & Griffin adalah: menarik, memertahankan dan memotivasi pegawai yang berkualitas (McKenna, 2006: 608). Selain itu, tujuan kompensasi yaitu membuat sistem imbalan yang sesuai bagi pegawai dan majikan.
Hasil yang diinginkan yaitu seorang pegawai yang terikat pada pekerjaannya dan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan yang baik bagi pegawai (Ivancevich, 2007: 295).
Dengan kata lain, target utama acara imbalan yaitu menarik orang-orang berkualitas untuk memasuki organisasi, menjaga pegawai semoga tetap bekerja, dan mendorong pegawai untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
2.1.4. Definisi Sistem Pemberian Imbalan
Sistem pemberian imbalan sering disamakan juga dengan kompensasi yang berarti suatu proses komponen-komponen yang saling berafiliasi satu sama lain di organisasi dalam cara memperlihatkan suatu timbal balik kepada seseorang lantaran sudah melaksanakan tugasnya dalam organisasi tersebut.
Didalam perusahaan Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting. Beberapa alasan mendasari pendapat ini lantaran seringkali imbalan diartikan sebagai biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan, bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu), bisa juga menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya dan bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
2.2. Macam-macam Sistem Pemberian Imbalan
Jika mendengar kata Imbalan Kerja, yang terlintas sebagian besar orang-orang bisa jadi sebuah gaji bulanan. Pernyataan tersebut memang tidak keliru, lantaran memang salah satu dari Imbalan Kerja yaitu berupa Gaji Bulanan yang diterima pada setiap bulannya. Sebenarnya Imbalan Kerja itu tidak hanya Gaji Bulanan yang diterima setiap bulannya, sebagai contoh Imbalan Kerja lainnya yaitu tunjangan Jamsostek, cuti tahuanan, cuti sakit, dan cuti lainnya, Tunjangan-tunjangan, Manfaat Pensiun, Asuransi Kesehatan, Asuransi Jiwa, Asuransi Kecelakaan Kerja, Pesangon dan lain sebagianya.
Imbalan Kerja akan dibagi berdasarkan pengelompokan yang berlaku pada Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan No. 24 Revisi 2004 wacana Imbalan Kerja (PSAK24). Menurut PSAK24 Imbalan kerja sanggup dibagi menjadi lima jenis, yaitu :
1) Imbalan Kerja Jangka Pendek;
2) Imbalan Pasca Kerja;
3) Imbalan Kerja Jangka Panjang;
4) Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja;
5) Imbalan Kerja Berbasis Saham (Ekuitas).
2.2.1. Imbalan Instrinsik
Imbalan intrinsik (Simamora, 1999) yaitu imbalan yang dinilai di dalam dan dari diri pegawai, yang menempel pada acara itu sendiri. Pemberian imbalan ini tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain. Tipe imbalan intrinsik yaitu menyerupai perasaan yang berbeda yang dialami oleh pegawai sebagai akhir kinerja mereka pada pekerjaan. Contoh imbalan intrinsik ini yaitu perasaan individu akan kemampuan pribadi (personal competence) sebagai akhir dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik, perasaan pencapaian pribadi, tanggungjawab dan otonomi pribadi dan perasaan pertumbuhan dan pengembangan pribadi. Imbalan intrinsik mempunyai potensi untuk memperlihatkan dampak yang besar lengan berkuasa terhadap sikap individu dalam organisasi. Alat utama yang sanggup dipakai semoga individu sanggup mendapatkan imbalan intrinsik dari pekerjaan mereka terletak dalam cara-cara organisasi merancang pekerjaan pegawai-pegawainya.
2.2.2. Imbalan Ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara inheren kinerja sebuah aktivitas, namun diberikan kepada pegawai oleh pihak-pihak dari luar. Imbalan-imbalan ini sering dipakai oleh organisasi dalam perjuangan untuk mempengaruhi sikap dan kinerja pegawai. Termasuk dalam imbalan ekstrinsik yaitu legalisasi dan kebanggaan dari atasan, promosi, tunjangan-tunjangan finansial serta imbalan sosial menyerupai kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak orang baru. Mengingat bahwa imbalan ekstrinsik dihasilkan oleh sumber-sumber dari luar, maka semoga pegawai mendapat pujian, promosi dan imbalan sosial tergantung pada persepsi dan pertimbangan individu oleh atasannya. Perolehan imbalan finansial tergantung pada kebijakan-kebijakan honor dan keuangan dari organisasi. Pemberian imbalan finansial tidak selalu efektif dalam pengelolaan kinerja pegawai (Daniels dan Rosen, 1982). Dari hasil survei oleh Lee Hecht Harrison dalam acara penempatan pegawai dan pengelolaan karir pada perusahaan di New York, memperlihatkan bahwa peningkatan upah dan pembayaran insentif (financial rewards) tidak membantu menurunkan angka pegawai yang keluar dari pekerjaan. Tingginya angka pegawai yang keluar sanggup diatasi bila para pemimpin perusahaan menggabungkan cara-cara peningkatan kegiatan pengembangan karier dengan komunikasi yang dekat dan fleksibilitas kekerabatan staf (non-financial rewards). Dalam lingkungan kerja terdapat motivator-motivator utama bagi para pegawai. Dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan pada para pegawai untuk mengidentifikasikan sesuatu yang dirasakan sebagai pendorong motivasi yang paling utama yaitu pekerjaan yang menarik dan memperlihatkan tantangan, legalisasi terhadap hasil pekerjaan yang baik, perasaan ikut mempunyai dalam pekerjaan, keamanan dan keselamatan kerja dan upah yang menarik. Motivator lainnya termasuk menghormati perseorangan, kondisi kerja yang baik, komunikasi yang terbuka dengan pimpinan, peluang bagi pengembangan dan kepemimpinan yang kompeten.
2.3.Tujuan Pemberian Imbalan Jasa
Ivancevich (1997 dalam Suroso, 2003) menyatakan bahwa pemberian imbalan harus memenuhi kriteria: memperlihatkan rasa nyaman (secure) sehingga memenuhi kebutuhan dasar karyawan, seimbang (balanced) dalam arti pemberian imbalan merupakan cuilan dari penghargaan total termasuk di dalamnya tunjangan dan promosi, Cost effective; memberikan biaya manfaat bagi organisasi, Acceptable to employee; di sini termasuk tiga hal yang memerlukan pertimbangan apakah pemberian harus dilakukan secara tertutup ataukah diharapkan komunikasi semoga tercapai titik temu yang disepakati dan sanggup diterima oleh semua pihak, ataukah perlu mengikutsertakan karyawan dalam memilih keputusan terkait dengan sistem imbalan.
Prinsip pemberian imbalan sanggup pula dilakukan atas pertimbangan dan perspektif berikut: gampang dikelola; termasuk dalam hal ini gampang ditanggung oleh organisasi, kompetitif; dalam arti bisa bersaing dengan pesaing eksternal atau secara internal mampu menimbulkan suasana persaingan yang positif, memotivasi: bisa menimbulkan dorongan untuk bekerja dengan baik, adil memperlihatkan perasaan adil diantara karyawan (Suroso, 2003).
Menurut Handoko (1994 dalam Suroso, 2003) pemberian imbalan jasa bertujuan sebagai berikut:
a. Memperoleh pegawai yang berkualitas
Biasanya suatu organisasi yang bersaing di pasar tenaga kerja, tingkat imbalannya harus sesuai dengan kondisi supply and demand tenaga kerja. Suatu tingkat honor yang relatif tinggi diharapkan untuk menarik pelamar yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang Mik
Bila tingkat imbalan tidak kompetitif, akan banyak karyawan baik yang akan keluar mencari tempat kerja yang lebih memuaskan. Turn over karyawan akan tinggi dan secara hemat maupun psikologis akan merugikan karyawan.
c. Menjamin Keadilan
Keadilan atau konsistensi internal maupun eksternal sangat penting diperhatikan dalam memilih tingkat imbalan.
d. Menghargai sikap yang diinginkan
Pemberian imbalan yang efektif hendaknya mendorong sikap yang diinginkan, menyerupai prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab.
e. Mengendalikan biaya
Suatu acara imbalan yang rasional akan membantu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan sumber daya insan pada tingkat biaya yang layak.
f. Memenuhi peraturan legal
Pemberian imbalan mempunyai batasan dan peraturan yang legal. Program imbalan yang baik selalu memperhatikan hal tersebut dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang mengatur imbalan untuk karyawan.
2.4.Imbalan Jasa sebagai Alat Manajemen Kinerja
Pemberian imbalan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan (Equity theory), teori cita-cita (Expectancy theory), teori aturan akhir (The law of effect) dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis (Psychological fulfillment). Teori kesetaraan menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori cita-cita menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila ia bisa mencapai tingkat kinerja tertentu maka ia akan memperoleh imbalan. Sedangkan aturan akhir menjelaskan bahwa sikap akan memperoleh imbalan bila diulang atau dikerjakan lagi (Swansburg, 1999).
Pemberian imbalan berdasarkan kinerja sanggup memperlihatkan dampak positif terhadap sikap karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memperlihatkan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, bisa menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang bisa bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1999).
Di dalam paradigma sistem penggajian imbalan secara otomatis akan selalu diikuti dengan kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang kala memang terjadi imbalan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang kala itu tidak terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky (2001) yang menyebutkan bahwa imbalan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu karakteristik lingkungan kerja yang aman (kecocokan dalam bekerja, tunjangan sahabat bila ada kesulitan, bimbingan dan petunjuk dari atasan, sikap dan perlakuan atasan) dan karakteristik lingkungan organisasi perawat dalam bekerja menyerupai ikut dalam memecahkan dilema dan kebijakan pimpinan (Muhammad, 2003).
Menurut penelitian Harapan (2004), yang bertujuan untuk mengidentifikasi wacana kepuasan kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat tetap baik dalam memperlihatkan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda, menginformasikan imbalan jasa yang diterima perawat rendah namun kinerjanya tetap baik lantaran individu bekerja bukan semata-mata hanya untuk mendapatkan imbalan jasa saja tetapi juga untuk mencari kepuasan kerja tersendiri.
Agar sanggup melaksanakan administrasi kinerja dengan baik, organisasi harus merancang sistem imbalan yang baru. Untuk melakukannya maka harus dipertimbangkan bentuk imbalan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah sesuatu yang bersifat desinsentif (hukuman) dan pengukuran kinerja yang bagaimana dipakai apakah secara objektif atau secara subjektif (Suroso, 2003).
Suroso (2003) menyatakan bahwa untuk memperlihatkan imbalan sanggup dipakai beberapa alat administrasi kinerja, yaitu Gaji Pokok atau Tunjangan tetap/pembayaran kinerja. Bekerja yaitu untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui honor yang diperoleh dari organisasi, dengan honor yang diperolehnya tenaga kerja sanggup memenuhi kebutuhannya (kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya). Dalam hal besarnya pemberian honor ini selalu ada perbedaan pendapat antara pemberi honor dengan akseptor gaji. Tenaga kerja menghendaki honor yang setinggi mungkin dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki honor yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang (Siregar, 1997).
2.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan
Imbalan merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Imbalan jasa sanggup berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik meliputi aspek psikologis dan sosial menyerupai pemberian pujian, sedangkan imbalan ekstrinsik berupa finansial (Mathis & Jackson, 2002).
Ada banyak faktor yang secara pribadi atau tidak langsung, memilih tinggi rendahnya imbalan jasa antara lain: kondisi pasar yang sanggup di katakan tidak stabil termasuk harga bahan-bahan makanan dan biaya hidup yang tinggi ini sangat mempengaruhi kepada kehidupan banyak orang, disamping tenaga kerja yang banyak pengangguran, tarif imbalan jasa yang sedang berlaku, memang ada yang minim tapi ada juga yang sudah sesuai dengan upah minimum propinsi atau besar kecilnya biaya hidup, tapi itu tergantung kepada kemampuan perusahaan/pemberi kerja untuk membayar (Ruky, 2001).
Dalam memutuskan kebijaksanaan berkenaan dengan dilema pemberian imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya eksternal.
2.5.1. Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain yaitu :
1. Kemampuan perusahaan untuk membayar;
2. Eksistensi dari Serikat Pekerja;
3. Karakteristik Pekerja;
4. Karakteristik Pekerjaan.
Pemberian imbalanpun harus diubahsuaikan dengan berat / ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di sini kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja.
2.5.2. Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternalnya antara lain yaitu :
1. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya dampak yang besar dalam memilih besarnya imbalan / honor yang akan diberikan. Hal ini berafiliasi dengan prinsip supply: demand , dimana imbalan akan tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa memperlihatkan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga kerja.
2. Biaya hidup
Besarnya imbalan pertu diubahsuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menimbulkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan tempat dimana perusahaan berada.
3. Peraturan pemerintah
Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah memutuskan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan fisik minimum/kebutuhan hidup minimum.
2.6.Falsafah Pemberian Imbalan
Sistem peemberian imbalan dirancang sedemikian rupa sehingga bersifat adil dan kompetitif. Kedua sifat tersebut akan sanggup dipenuhi bilaman perusahaan memperhatikan baik faktor-faktor internal maupun eksternal perusahaan dalam memutuskan besarnya imbalan.
2.7.Proses Penetapan Sistem Imbalan
A. Analisa Jabatan
Pada perusahaan yang gres berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan target jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori target jabatan, yaitu :
1. Sasaran Rutin
2. Sasaran Pemecahan Persoalan
3. Sasaran Pembaharuan
B. Evaluasi Jabatan
Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk memilih besarnya imbalan yang adil.
C. Survey Upah
Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan sejenis di tempat tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa memilih besamya imbalan yang kompetitif.
D. Penetapan kebijakan
Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor antara lain:
1. Peraturan Pemerintah
2. Hukum
3. Kondisi Ekonomi
4. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
5. Kedudukan yang ingin di capai perusahaan (citra)
E. Penetapan Harga Jabatan
Pada alhasil perusahaan perlu memutuskan struktur imbalan/ kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah hingga yang paling tinggi.
Langkah-Iangkah dalam proses penetapan sistem imbalan ini secara skematis sanggup dilihat pada Gambar 1.1 berikut:
BAB III
KESIMPULAN
3.1.Kesimpulan
Manusia memang makhluk yang tidak lepas dari imbalan, setiap yang ingin dilakukannya niscaya lantaran adanya imbalan atau adanya timbal balik kepadanya. Oleh lantaran itu, penting sekali ketika dalam suatu organisasi harus ada yang namanya imbalan baik itu berupa materi ataupun nonmateri. Sehingga anggota organisasi merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinannya atas donasi yang dilakukan anggota organisasi. Sekecil apapun kontribusinya maka disitu harus ada imbalan. Karena hanya Allah-lah yang tak pernah berharap sepeserpun imbalan dari makhluk-Nya.
3.2.Saran
1. Makalah Sistem Pemberian Imbalan ini bukanlah satu-satunya sumber untuk menjadi acuan pembaca. Masaih banyak acuan lain yang lebih layak dan tepat dari makalah ini.
2. Ketika bekerja dalam suatu instansi atau lembaga, sebaiknya orientasi yang harus diterapkan dalam pikiran yaitu bukan orientasi imbalan gaji, akan tetapi berpikir dan berorientasi bagaimana caranya membuat prestasi di instansi atau forum tersebut. Sehingga uanglah yang mencari pekerja tersebut, bukan pekerja yang mencari uang.
DAFTAR PUSTAKA
Fathansyah, Ir, 2002, Basis Data, Informatika: Bandung.
Indrajit, 2001, Analisis dan Perancangan Sistem Berorientasi Object. Bandung, Informatika. Jogianto HM. 2005. Sistem Teknologi Informasi. Andi. Yogyakarta.
Robert G Murdick, dkk, Sistem Informasi Untuk Manajemen Modern, Jakarta : Erlangga, 1991.
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung.
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.